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哈佛商学院*有效的招聘课(招聘准确率从50%提升至90%的A级招聘法)(精) 书 (美)杰夫·斯玛特//兰迪·斯特里特|译者:任月园 广东人
  • 市场价格:39
  • 促销价格:39
  • 商品编码:575267042589
  • 商品分类:广东商学院
  • 商品所在地:浙江 杭州
  • 商品来源:天猫
  • 发布时间:2018-09-02 21:56:52
商品详细信息 -

哈佛商学院*有效的招聘课(招聘准确率从50%提升至90%的A级招聘法)(精) 书 (美)杰夫·斯玛特//兰迪·斯特里特|译者:任月园 广东人

基本信息
商品名:哈佛商学院*有效的招聘课(招聘准确率从50%提升至90%的A级招聘法)(精)
出版社:广东人民
出版日期:2015-08-01
版 次:***版
类 别:(略)
商品标识:1875811
定 价:48.00元
作 者:(美)杰夫·斯玛特//兰迪·斯特里特|译者:任月园
ISBN:9787218101415
开 本:16开 开
页 数:211
内部标识:3273666

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编辑推荐
打造成功团队,从找对人开始在这部具有里程碑意义的著作里,杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特提供了简便、实用和***的办法,解决了《经济学人》杂志声称的“当今商界***重要的问题——招聘失败!”招错人使公司平均每年损失150多万美元和无数宝贵时间。为撰写这本《哈佛商学院*有效的招聘课(招聘准确率从50%提升至90%的A级招聘法)》,作者进行了1300多个小时的采访,对象是20多位亿万富翁和300多名CEO。书中展示了A级招聘法,重点讲述了人人都能执行的基本要点,可帮你实现90%的招聘成功率。不管你是正在寻找新CEO的董事会成员,还是想招聘合适英才以推动公司发展的小型企业***,或是想请新保姆的年轻父母,说到底都是聘谁的问题。
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目录
前言 找对人比做对事更重要
***章你是否饱受聘错人的痛苦折磨?
聘错人的成本到底有多大?
十大错误招聘术聘用A级选手的价值有多大?
A级招聘法四大步骤从今天起,远离聘错人之痛的折磨吧第2章记分卡:岗位规划图使命:工作的实质成果:任务必达能力:确保胜任文化适应性:融入公司把战略目标分解成成果第3章物色:在职位空缺前就瞄准新人临时抱佛脚,*多聘到B级人才通过熟人推荐编织人才网络每个员工都可成为人才“星探”请各行业精英做你的兼职招聘代表找到深入了解你的招聘需求的猎头与招聘调研机构合作利用人际网络物色A级人才的小技巧管理你的物色系统
第4章选拔:四重关卡、层层过滤筛选面试:剔除不合格者升级面试:摸清候选者的职业经历专项面试:考察应聘者成果、能力和文化适应性咨询证明人:检验信息真伪决定:你到底该聘谁?
第5章说服:“成交”的五大法宝用“适合”说服用“家庭”说服用“自由”说服用“财富”说服用“乐趣”说服说服的5个波段将说服进行到底第6章在公司内部运用A级招聘法别戴有色眼镜组建A级团队
为A级选手营造“支持性”文化培养、提拔和选择继任者为了留住A级人才,请解雇C级员工请关注“人”,别盯着“事”第7章运用A级招聘法招聘你的下一位CEO什么样的CEO*能为你赚钱?
A级招聘法招聘CEO步骤误聘成本计算表管理层胜任力列表更多信息行业领军者档案致谢作者简介译后记找到"在其位而善谋其政"的人
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媒体推荐
当今商场上,***大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计,聘错人的平均代价竟是一个岗位薪水的15倍,相当于白白扔了150万美元!
为撰写《哈佛商学院*有效的招聘课(招聘准确率从50%提升至90%的A级招聘法)》,两位作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特采访了80多位杰出商界人士,包括20多位亿万富翁,30多名高市值公司CEO,采访时间共计1300小时。他们还帮助客户猎到1.2万名英才,培训出3万余名经理人。
在这部具有里程碑意义的著作里,作者提供了简
便、实用、***的办法:填制记分卡:对照记分卡作出招聘决定而不是凭直觉;物色:***不临时抱佛脚,而在职位空缺前就系统
地物色人才;选拔:用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度;说服:在5个关键时期将说服进行到底,不仅追到他,还要留住他。
A级招聘法能帮助你摸清应聘者的底细,让你在考察应聘者时仍不忘公司的目标和价值观,帮你实现90%的招聘成功率,避免聘错人的痛苦。
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精彩部分
第2章记分卡:岗位规划图使命:工作的实质使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质,让大家明白你为何需要聘请某人。看看下页的记分卡样本,销售副总裁的使命清晰地表明为何需
要该职位:通过直接接触企业客户来增加收益。就是这个!不是去开拓渠道销售,也不是寻找新的上下游合作伙伴,更不是去当管理者。
要想让使命有意义,必须用平实的语言,千万不能是当今商界常见的冗长辞令。下面这句话可作为经典的反面教材:“此岗位使命是通过改良NPC部核心资产并确保*小沟通缺陷来*大化股东价值。”这听起来有点夸张,但并不过分。我们敢打赌,你的公司也常常有这样无聊的表述。我们还敢再赌,写这话的人压根儿不知道那份工作究竟要干什么。把这些废话删掉,让使命简短、动人,更重要的是容易理解!
当应聘者、招聘方以及团队的其他成员无需找你确认就知道你想要什么人时,就可以断定职位使命描述写得很成功。前面我们提到的那家金融服务公司,如果岗位使命写得清晰,就不至于出现对战略规划副总裁的工作职责理解不一的情况了。
它可以是类似这样的话:“拿出***的远见,分析市场,制定新的战略,提供新的产品服务,帮助银行成功争取到市场份额。”对此,所有商界人士都能够理解。
表2.1是一个记分卡的样本,从中我们可以非常清楚地了解销售副总裁的工作职责。
寻找领域专家,而不是全能选手使命陈述会防止你掉入一大常见陷阱:请来全能“运动员”!你觉得他们背景正统,衣着体面,并在诸多领域内成就卓著。他们好像无所不能:能言善辨,领悟力强,并能洞察公司战略,让我们不得不佩服。不论给其施加什么挑战、什么任务,他们都能轻松完成!
理论上说,谁不渴望把这种人才收编为己所用呢?然而,我们跟无数总裁和高管会谈时常常发现:请来这种全能运动员根本不管用!他们确实是通才,魅力四射。他们擅长很多事情,顶着许多头衔,但职位要求无需一个人样样精通。如果你想一开始就把职位定义得清晰明确,那么就应当缩小范围,寻找领域内的专家。
从医疗角度来想:一位家庭医生不错,你常请他来看一般的感冒、咳嗽,找他检测胆固醇等,当诊断不出得了什么病或者病情危及生命时,你会立马找专家,你可不敢让家庭医生给你做开胸手术。同样,你也不该聘来一帮通才帮你解决公司问题。使命,不是帮你找来能指出问题的通才,而是要帮你请到能够解决问题的专家。
擅长招揽新订单的销售经理为何被辞退?
尼克·查布拉加(NickChabraja),通用动力公司(GeneralDynamics)的CEO说:“我认为成功的关键是在合适的时间、合适的岗位上有合适的人,他有能力解决公司存在的问题。”他继续说:“我就犯过错。大家都倾向于偏爱全才。你知道,当看到简历上密密麻麻写了那么多才华,你也会禁不住兴奋心动。
“任期早年,我就聘过一位十分能干的经理。他敢于革新,创造力强,是位卓越的商业开拓者。他能开发新产品并成功地销售出去,可这并不是我亟待解决的问题。我们订单高积,需要一位懂经营管理的人。我们的难点在于消化订单。
“所以,我把一位擅长招揽更多订单的人请进来,无异于增加了压力。经营利润率实际上下降了。我花了数年时间才纠正了这一错误。
“这件事启发我另聘新人,他的能力正好可以帮助我们解决难题。新人力挽狂澜,他是个运营天才,也许是本领域内*棒的。原先那位另找买家,在合适
的平台上出色地施展他的才华。”P31-34
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